Felles veiledning til særavtaler om arbeidstid som gjelder prester i rettssubjektet Den norske kirke (pr. 29.11.2019

KA har forhandlet fram en særavtaleavtale med PF, Teologene og KUFO om arbeidstid for prester som arbeider i rettsubjektet DNK. Her er felles veiledning til denne avtalen

Felles veiledning til særavtaler om arbeidstid som gjelder prester i rettssubjektet Den norske kirke (pr. 29.11.2019)

1 Innledning/grunnlag
Mellom KA og berørte arbeidstakerorganisasjoner (Presteforeningen, Fagforbundet,
Akademikerforbundet og Kirkelig undervisningsforbund) er det reforhandlet to særavtaler som
gjelder prester i rettssubjektet Den norske kirke (virksomheten):

Særavtale om arbeidstid og fritid for prester i rettssubjektet Den norske kirke (arbeidstidsavtalen)
Særavtale om fridager for proster og enkelte sokneprester og spesialprester i rettssubjektet Den
norske kirke (lederavtalen) Begge avtalene er gjeldende fra 1. januar 2019 til 31. desember 2020.

KA og de berørte arbeidstakerorganisasjonene vil i denne felles veiledningen gi utfyllende
merknader til avtalene for å skape klarhet og lette bruken av avtalene i praksis.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 10-8 fjerde ledd, er det kun lov til å jobbe annenhver søndag. Det er
imidlertid gjort unntak for prester i forskrift til arbeidsmiljøloven, slik at de likevel kan jobbe flere
søndager på rad enn det loven åpner for.

Etter særavtale om kirkelige stillinger skal den ukentlige friperioden etter aml § 10-8 legges til
søndag minst en gang pr. måned.

Formålet med arbeidstidsavtalen og lederavtalen er å legge tydelige rammer for prestenes
arbeidstid og fritid samtidig som virksomhetens behov og prestetjenestens egenart ivaretas.
Avtalene skal bidra både til at skillet mellom arbeidstid og fritid blir tydelig, og til god balanse
mellom prestens tid til pålagte oppgaver og behovet for frihet og selvstendighet i tjenesten.

Partene er enige om at praktiseringen av avtaleverket må være bygget på tillit mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker. For at avtalene skal fungere godt i praksis og ivareta både hensyn til forutsigbarhet
og selvstendighet i prestetjenesten, må partene lokalt opptre lojalt og ansvarlig. En tett og tillitsfull
dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er også nødvendig for å best mulig kunne tilpasse
tjenesten til både den enkelte prestens og de enkelte menighetenes særlige behov.

Prestene har prostiet som tjenestedistrikt. Denne organiseringen av prestetjenesten skal bidra til å
utjevne ulikheter i arbeidsbelastning, utvikling av kollegafellesskap, tilpasning av tjenesten til den
enkelte prestens livsfase og kompetanse, bedre konfliktløsning, bedre ressursmobilisering i krevende
situasjoner, bedre ledelse, tydelig sammenheng mellom prestetjenesten og rådenes virksomhet mv.

Partene vil understreke at arbeidsplanleggingen fortsatt skal innrettes for å ivareta disse
overordnede hensynene om blant annet fordeling og utjevning av arbeidsbelastningen i prostiet.
Samtidig skal arbeidstidsavtalen gi et grunnlag for en avlønning av prestene som tydeligere bygger
på den enkelte prestens konkrete arbeidsbelastning.

Partene har en felles erkjennelse av at nettopp arbeid på særskilte tidspunkter, herunder kvelds- og
nattarbeid, lørdags- og søndagsarbeid og hellig- og høytidsdager, er en forutsetning for
prestetjenesten. Samtidig representerer dette en ekstra belastning, særlig i enkelte livsfaser.
Tjeneste på slike tidspunkter bør derfor i størst mulig grad være forutsigbar. Denne belastningen gir
også et grunnlag for godtgjøring/tilleggslønn ut fra den til enhver tid gjeldende HTA.

• Bestemmelsene om fritid, ubundet tid og arbeidstid på leir er nå regulert i Særavtale for
kirkelige stillinger.

Beredskap
Avtalen inneholder ikke bestemmelser om beredskap, men det er inngått avtale om beredskap i
virksomheten.
Veiledning til arbeidstidsavtalen

Til § 1 Forankring, ikrafttredelse og varighet
Avtalen skal sikre at det tas hensyn til både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser inn i
arbeidstidsreguleringen, når det gjelder forutsigbarhet og ivaretakelse og fordeling av oppgavene.
Avtalen gjelder fra 1. januar 2019 til 31. desember 2020.

Til § 2 Avtalens omfang
Avtalen gjelder bare for arbeidstakere/prester i rettssubjektet Den norske kirke. Utgangspunktet er
at alle prester i stillingskodene kapellan (0922), sokneprest (1555), prostiprest (1537), spesialprest
(1465), seniorprest (1466) og prestevikar (0950) har arbeidstid og omfattes av arbeidstidsavtalen.
Partene legger til grunn at avtalen ikke skal gjelde for arbeidstakere som formelt er plassert i en av
disse stillingskodene, men som likevel ikke er i ordinær prestetjeneste, for eksempel fordi de
arbeider på et bispedømmekontor, i Kirkerådet eller lignende. Vikarer vil normalt være omfattet av
avtalen.

Noen sokneprester vil kunne ha en «ledende stilling». Derfor er det åpnet en mulighet for at
sokneprester som leder prestetjenesten i et sokn (eller flere), jf. tjenesteordningen for
menighetsprester § 10, ikke skal få sitt arbeidsforhold regulert av denne særavtalen. Videre kan det
være enkelte spesialprester (studentprester, fengselsprester, døveprester mv.) som enten har en
«ledende stilling» eller en «særlig uavhengig stilling», og som derfor heller ikke vil falle inn under
denne særavtalens regulering av arbeidstid og fritid. Slike soknepresters og spesialpresters
arbeidsforhold vil da være regulert av særavtalen om fridager for proster og enkelte sokneprester og
spesialprester i Den norske kirke (lederavtalen), se nærmere nedenfor.

Vurderingen av om en stilling er særlig uavhengig skal skje konkret ut fra det reelle innholdet i den
enkeltes stilling. De faktiske oppgavene er avgjørende, men det vil være praktisk å ta utgangspunkt i
for eksempel en stillingsbeskrivelse.

For at en stilling skal kunne anses som «ledende» må hovedoppgavene i stillingen være av
administrativ og ledende art, men arbeidstakeren kan også utføre arbeidsoppgaver som ikke har et
slikt preg. Arbeidstakere i slike stillinger vil ofte ha et lønnsnivå som reflekterer at de har
lederoppgaver.

Om en stilling er «særlig uavhengig» må også vurderes konkret, ut fra stillingens faktiske oppgaver og
ansvar. Det sentrale i vurderingen er om arbeidstakeren har en tydelig selvstendighet i planlegging,
prioritering, organisering og gjennomføring av oppgavene.

Til § 3 Gjennomsnittsberegning av arbeidstid
Prestenes arbeidstid reguleres av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10, reguleringen i
Hovedtariffavtalen på KAs tariffområde (HTA) og Særavtale om kirkelige stillinger. Den alminnelige
arbeidstiden skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke. Mange prester vil imidlertid arbeide minst hver
tredje søndag. I slike tilfeller skal den ukentlige arbeidstiden ikke overstige 35,5 timer. Disse
timetallene konkretiserer dermed uttrykkene «normal arbeidsuke» og «normalarbeidstid» i
tjenesteordningen for menighetsprester §§ 14 og 16 for prester som omfattes av denne avtalen.
Arbeidstiden skal gjennomsnittsberegnes etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-5 andre ledd.
Dette betyr at arbeidstiden kan variere fra uke til uke. Etter arbeidsmiljøloven § 10-5 andre ledd, kan
den daglige arbeidstiden være inntil 12,5 timer og inntil 54 timer i løpet av sju dager (48 timer i snitt
over åtte uker). Perioden for gjennomsnittsberegning kan etter aml. § 10-5 (1) være på
høyst/maksimum 52 uker.

Tjenestens egenart innebærer at prestene skal utføre sitt arbeid på forskjellige tider av døgnet, og
det skal derfor utarbeides en arbeidsplan som viser den enkeltes arbeids- og fritid, se kommentarer
til § 4 nedenfor.

Den enkelte presten har plikt til å føre en løpende oversikt over sin egen arbeidstid. Registreringen
vil vise den faktiske arbeidstiden pr. uke og i arbeidsplanperioden. Prestene kan dermed opparbeide
seg plusstid, som kan avspaseres etter nærmere regler iht. lokal særavtale i virksomheten. Overtid
skal være pålagt og kontrollerbart.

• Bestemmelsene om fritid er erstattet av pkt. 2 i Særavtale om kirkelige stillinger

Til § 4 Arbeidsplan
Arbeidsgiver, normalt prosten, har plikt til å utarbeide arbeidsplaner for alle prestene i prostiet som
omfattes av denne avtalen. Bakgrunnen for dette er at prestene skal utføre arbeidet til ulike tider av
døgnet. Hovedformålet med arbeidsplanene er derfor å vise når den enkelte presten arbeider og har
fri. Planene skal dessuten sørge for at den totale arbeidsbelastningen i prostiet fordeles mellom
prestene på en hensiktsmessig måte, jf. også innledningen til denne veiledningen.

På denne bakgrunnen skal arbeidsplanene i det minste vise de ytre rammene for prestens arbeid,
dvs. prestens arbeids- og fritid. Først og fremst må planene i prostiet til sammen fordele ansvaret for
gudstjenester og kirkelige handlinger mellom prestene i tjenestedistriktet. Så langt det er mulig, bør
planen videre ta høyde for andre rutinemessige og forutsigbare oppgaver – oppgaver som kan tid-
og stedfestes. Dette kan for eksempel være konfirmasjonsundervisning og annen trosopplæring,
leiropphold mv., institusjonsbesøk, menighetsrådsmøter og andre møter, særskilte
beredskapsvakter mv.

Det er prestens oppgaver i henhold til tjenesteordningen for menighetsprester § 2 som arbeidstiden
i arbeidsplanen skal dekke. På samme måte må prestens fridager, herunder ferie, permisjoner mv.,
legges inn i planen.

Utover dette skal det gjøres en konkret vurdering av hvor detaljert arbeidsplanen skal være mht. å
angi konkrete arbeidsoppgaver. Behovet og hensynet til den enkelte prest kan spille inn her.
Arbeidsplanen bør uansett ikke utformes så detaljert at arbeidsgivers rom for å utøve styringsretten
blir snevret inn på en uhensiktsmessig måte. Arbeidsgiver må ha rom til å sørge for mer løpende
fordeling og utjevning av arbeidsoppgavene i tjenestedistriktet, også slik at oppgaver som dukker
opp i løpet av planperioden, kan ivaretas på en god måte.

Arbeidsplanen bør ikke være uhensiktsmessig detaljert også for å gi den enkelte prest fleksibilitet i
stabssamarbeid, fleksibilitet i møte med kirkens medlemmer og kontroll over egen arbeidshverdag.
Arbeidsplanen skal gi rom for nødvendige forberedelser.

Partene har ikke lagt opp til en felles, sentral normering av tidsbruk til ulike oppgaver. Det reelle
tidsbehovet må fastsettes lokalt – i dialog mellom prosten og den enkelte presten ut fra konkrete
erfaringer, personlige forutsetninger osv. Det skal også tas hensyn til reisetid i arbeidsplanen, og
denne skal vurderes ut fra de lokale forholdene.

Dersom arbeidsgiver vil gjøre vesentlige endringer i arbeidsplanen, skal de varsles minst 14 dager i
forveien. Denne bestemmelsen tar sikte på tilfeller som medfører endringer i rammene for
arbeidstid og fritid. Materielle endringer av arbeidsoppgaver, innenfor arbeidstiden som er angitt i
arbeidsplanen, kan skje i medhold av styringsretten, og uten at dette utløser noen form for
kompensasjon. Dersom arbeidsgiver på den andre siden foretar vesentlige endringer i arbeidsplanen
med kortere varsel enn 14 dager, skal arbeidstaker kompenseres. Kompensasjonen må vurderes
konkret med grunnlag i bestemmelsene i arbeidstidsavtalen. En endring i arbeidsplan etter
varslingsfristen gir grunnlag for overtidsbetaling etter reglene i HTA, dersom endringen medfører
arbeid ut over rammene som var angitt i den opprinnelige arbeidsplanen. Dersom arbeidstaker tar
initiativ til endring i arbeidsplanen, må spørsmålet om kompensasjon vurderes konkret.

Avtalen har ikke noen normering av hvor mange planperioder det skal være i året. Periodene
fastsettes av arbeidsgiver etter drøftinger.

Avtalen har også en særlig prosessregel som involverer sokneprester i arbeidsplanleggingen. Når
flere prester har særskilt arbeidsområde i (de) samme sokn(ene) utarbeider soknepresten forslag til
arbeidsplaner i samråd med de andre berørte prestene, og sender dette til prosten. Det skal i
utgangspunktet også utarbeides arbeidsplaner for sokneprester med lederansvar og som ikke
omfattes av denne arbeidstidsavtalen, se nærmere om lederavtalen nedenfor.

Arbeidsplanene skal utarbeides i samråd med den enkelte presten, og prosten skal drøfte planene i
prostiet med de tillitsvalgte jf. aml § 10-3 og erstatning for § 9-4 i tilleggsavtale til hovedavtalen for
rDnk. Drøftingene skal forberedes og gjennomføres slik at de tillitsvalgte får reell medbestemmelse.
Det innebærer blant annet at drøftingene må være godt forberedt, blant annet ved at de tillitsvalgte
får innkalling og andre dokumenter i rimelig tid før drøftingen gjennomføres.

Partene er enige om at det ikke primært er den enkelte prestens plan som bør gjøres til gjenstand
for drøfting. Drøftingen bør i stedet ta opp fellesspørsmål i tjenestedistriktet, for eksempel om
arbeidsbelastningen er rimelig fordelt, om ordningene for avvikling av ferie og permisjoner er gode
osv.

Dersom det ikke oppnås enighet om arbeidsplaner i prostiet, skal saken avgjøres av biskopen etter
ny drøfting på bispedømmenivå. Referat fra den lokale drøftingen skal i tilfelle følge saken.
Arbeidsplanen som skal utarbeides, viser hvordan den bundne arbeidstiden er planlagt disponert for
den enkelte presten. Arbeidstidsregistreringen, som den enkelte presten har ansvaret for, viser
hvordan medgått tid forholder seg til planlagt tid.

• Bestemmelsene om ubundet arbeidstid er erstattet av pkt 5.6 i Særavtale om kirkelige
stillinger. Det er ikke gjort materielle endringer i bestemmelsen.

Til § 5 Timeoversikt og avspasering
Arbeidstaker har plikt til å føre oversikt over medgått arbeidstid på den måten arbeidsgiver
fastsetter. Arbeidstidsavtalen som er inngått av de sentrale tariffparter på KA-sektoren inneholder
ikke lenger bestemmelser om avspasering/fleksitid. Det er inngått lokal særavtale om dette innenfor
virksomheten, jf. Særavtale om gjennomsnittsberegnet arbeidstid og avspasering for prester. Det
skal oversendes bispedømmevise rapporter om avspaseringsregnskapet til AMU, slik at AMU kan
holde oversikt over den totale arbeidsbelastningen i virksomheten.

Til § 6 Tilleggslønn
Prestetjenestens egenart innebærer at mange prester vil måtte utføre kvelds- og nattarbeid, og de
må arbeide på lørdager og søndager og på helge- og høytidsdager. Denne belastningen kan av ulike
grunner være ulikt fordelt mellom prestene. Med utgangspunkt i arbeidsplanen skal det beregnes et
fast tillegg til den enkelte prestens lønn med grunnlag i omfanget av arbeid på tidspunkter som
nevnt ovenfor.

Tillegg for beredskapsvakt og arbeid på helge- (dvs. helligdager utenom ordinære søndager) og
høytidsdager (1.mai og 17. mai), skal som hovedregel ikke inngå i den faste tilleggslønnen. Avtalen
åpner for at man likevel kan avtale at tillegg for helge- og høytidsdager og beredskap kan inngå i den
faste tilleggslønnen og utbetales som årsbeløp, som omregnes til månedlige beløp.

Prestene har krav på tillegget etter den til enhver tid gjeldende HTA for arbeid på disse
tidspunktene, men disse tilleggene skal nå som hovedregel beregnes etterskuddsvis basert på den
faktiske belastningen for hver prest, og ikke inngå i den månedlige tilleggslønnen. Dette har som
konsekvens at disse tilleggene ikke blir pensjonsgivende. Det vises for øvrig til vedlegg 4 til statens
HTA om pensjonsgivende tilleggslønn. På grunn av medlemskapet i Statens pensjonskasse må
tilleggslønnen være innenfor de beløpsgrenser som angis her for å være pensjonsgivende. (Pr
01.05.2018 må tilleggslønnen være over kroner 6.400 og under 66.000 for å være pensjonsgivende,
jf. HTA stat vedlegg 4 pkt. III. Fra 1. januar 2020 erstattes vedlegg 4 i statens HTA av vedlegg 5 for de
aldersgruppene som omfattes av ny tjenestepensjon, dvs. arbeidstakere som er født i 1963 eller
senere, og beløpsgrensene i pensjonsgivende tilleggslønn for disse aldersgruppene oppheves.) De
følgende ytelsene inngår i beregningen av fast tilleggslønn beregnet som årsbeløp som omregnes til
månedlige beløp: -kvelds-/natt-, lørdags- og søndagsarbeid, jf. den til enhver tid gjeldende HTA. Det
gis ikke kompensasjon for delt dagsverk, verken i tilleggslønnen eller på annen måte.

Partene legger til grunn at tilleggslønnen er en forhåndsberegning med utgangspunkt i
arbeidsplanene fram i tid, og at den derfor fastsettes administrativt. Tilleggene faller bort når
grunnlaget for dem ikke lenger er tilstede. Arbeidstidsavtalen har egne bestemmelser om når
endringer i eller avvik fra arbeidsplanen skal medføre ny beregning av tilleggslønn. Midlertidige avvik
fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn seks uker skal ikke medføre endring i utbetaling av
fast tillegg til månedslønn. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn seks uker,
skal det foretas en ny beregning av fast tilleggslønn.

Partene legger til grunn at forutsigbare tillegg beregnes på årsbasis, ved at det totale beløpet for
tilleggslønn deles på 12 måneder og utbetales som et månedlig tillegg til grunnlønn. Deltidsansatte
vikarer og ansatte med tidsbegrenset tilsetting som får månedslønn, får tillegget beregnet på samme
måte som for faste heltidstilsatte. Ekstrahjelper som ikke får månedslønn, får tilleggsytelsene
godtgjort etterskuddsvis i henhold til det faktiske utførte arbeidet som gir rett til tillegg.
Arbeidstaker/ekstrahjelper som får etterskuddsbetalt skal sende timeliste/regning med evt. krav om
særskilt godtgjørelse så raskt som mulig, og senest innen to måneder etter at forholdet som
begrunner kravet er avsluttet.

Om permisjoner
Når arbeidstaker går ut i permisjon med lønn i en planperiode, og det er planlagt arbeid for
vedkommende i perioden, skal vedkommende også tilstås tilleggslønnen som genereres av det
planlagte arbeidet i perioden. Tilsvarende skal tilleggslønn ikke tilstås for permisjoner som innvilges
uten lønn.

Dersom det er kjent for arbeidstaker og arbeidsgiver på planleggingstidspunktet at arbeidstaker skal
ha permisjon i planperioden, skal følgende legges til grunn:

i) Ved sykdom/skade og permisjoner ved fødsel, adopsjon, omsorg for sykt barn, pleie av
nærstående, velferdspermisjon og yrkesskade, skal arbeidstakeren tilstås tilleggslønn som om
vedkommende var i ordinært arbeid i denne perioden. Dette henger blant annet sammen med
retten til full lønn under sykdom jf. HTA kap. 1 § 8. Med full lønn i § 8 menes ordinær lønn, faste
årsbeløp, variable tillegg etter oppsatt arbeidsplan.

ii) Ved andre planlagte lønnede permisjoner, skal det tilstås tilleggslønn som om vedkommende var i
arbeid.
Ved deltakelse i råd og utvalg må det avklares nærmere hva som er permisjon fra tjenesten, og hva
som er en del av tjenesten i det enkelte tilfellet. Dersom presten er medlem av menighetsrådet, vil
dette som regel være i kraft av prestestillingen, og deltakelse i menighetsrådets møter vil da være en
del av prestetjenesten. Da skal menighetsrådsmøter legges inn i arbeidsplanen, og arbeidstiden
genererer ev. tilleggslønn.

Hvis presten derimot er valgt som geistlig representant i bispedømmerådet, vil dette som
utgangspunkt være et verv i et lovbestemt kirkelig organ. Presten har da rett til fri fra tjenesten på
samme måte som andre som er valgt inn i rådet. Tilsvarende vil være tilfellet for deltakelse i
Kirkemøtet. Deltakelsen i bispedømmerådsmøtet og Kirkemøtet skal da ikke legges inn i
arbeidsplanen, men vedkommende skal ha tilleggslønn som om presten var i ordinært arbeid. Det
skal for eksempel da beregnes tilleggslønn for en ev. planlagt gudstjeneste, mens en faktisk deltar på
Kirkemøtet. I slike tilfeller, eller i andre tilfeller hvor det utføres offentlige verv er retten til permisjon
med lønn begrenset til 12 arbeidsdager pr. år, jf. tilleggsavtale til HA erstatning for § 9-6 nr. 5.
Arbeidsgiver avgjør om det skal gis permisjon med lønn dersom en overskrider grensen på 12 dager.
For tillitsvalgte og verneombud, legges det til grunn at disse beholder tilleggslønn etter oppsatt
arbeidsplan, som om arbeidstakeren hadde vært i vanlig tjeneste.

Til § 7 Delt dagsverk
Partene har blitt enige om at det ikke gis godtgjøring/kompensasjon for delt dagsverk.

• Arbeidstid på leir er nå regulert i Særavtale for kirkelige stillinger.

Til § 8 Overflytting av arbeidstaker mellom lederavtalen og arbeidstidsavtalen
Avtalens § 8 gir bestemmelser om situasjonen der en arbeidstaker skal flyttes fra lederavtalen til
arbeidstidsavtalen hvis det ikke lenger er saklig grunn for plassering i lederavtalen i stillingens
oppgaver og ansvar. Det vil stort sett være de «særlig uavhengige» stilinger som er mest aktuelle for
slik overflytting, dersom den ansatte ikke lenger har en slik uavhengig arbeidssituasjon eller
oppgaver. Overflyttingen skal drøftes med den berørte arbeidstakerorganisasjon.

Overflytting fra arbeidstidsavtalen til lederavtalen skal også drøftes på samme måte, og evt. endret
lønnsplassering forhandles iht. HTA kap. 4 pkt. 4.2 «Særskilte forhandlinger», dersom det er
grunnlag for det. Begge parter har anledning til å kreve slike forhandlinger.

Særavtale om fridager for proster og enkelte sokneprester og
spesialprester i rettssubjektet Den norske kirke (lederavtalen)

Til § 1 Forankring, ikrafttredelse og varighet
Avtalen skal sikre at det tas hensyn til både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser inn i
arbeidstidsreguleringen når det gjelder forutsigbarhet og ivaretakelse og fordeling av oppgavene.
Avtalen gjelder fra 1. januar 2019 til 31. desember 2020.

Til § 2 Avtalens omfang
Avtalen gjelder bare for arbeidstakere i rettssubjektet Den norske kirke. Det er arbeidsmiljølovens
bestemmelser i § 10-12 første og andre ledd som definerer om en stilling er ledende eller særlig
uavhengig. Dette er ikke et forhandlingsspørsmål, men arbeidstidsavtalen og lederavtalen fastsetter
at det skal være et drøftingstema mellom partene. En slik drøfting vil bidra til at både arbeidsgiver og
arbeidstaker får klarhet i stillingens rammer og til at begge parter vet hva som gjelder.

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at loven anvendes riktig, og det er derfor arbeidsgiver som
– etter drøftingen– avgjør om en konkret stilling er regulert av den ene eller andre særavtalen.
Resultatet av drøftingen bør nedfelles skriftlig i et drøftingsreferat, og man bør også vurdere om
arbeidsavtalen for vedkommende bør endres.

Partene legger til grunn at alle prostene (stillingskodene 0933 og 0935) har en «ledende stilling» i
arbeidsmiljølovens forstand, jf. loven § 10-12 første ledd. De er da unntatt fra
arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 10. Dermed omfattes de heller ikke av
arbeidstidsavtalen for prester.

Også noen sokneprester vil kunne ha en «ledende stilling» i arbeidsmiljølovens forstand. Videre kan
det være enkelte spesialprester (studentprester, fengselsprester, døveprester mv.) som enten har en
«ledende stilling» eller en «særlig uavhengig stilling», jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd, og
som derfor heller ikke vil falle inn under verken arbeidstidsbestemmelsene i loven eller
arbeidstidsavtalen.

Det er arbeidsgiver, som etter drøfting på regionalt nivå, avgjør om en konkret stilling som
sokneprest eller spesialprest faller inn under arbeidstidsavtalen eller lederavtalen, jf. § 2 i begge de
nevnte avtalene.

Prester i «ledende stilling» eller «uavhengig stilling» har ikke timeregulert arbeidstid. Lederavtalen gir
disse gruppene visse rettigheter og plikter som ikke følger av verken arbeidsmiljøloven eller
Hovedtariffavtalen på KA-sektoren (HTA). Formålet med avtalen er å legge til rette for at også disse
prestene sikres en forutsigbar fritid, samtidig som tjenestens egenart ivaretas. Tjenesten skal
innrettes slik at arbeidstakerne blant annet ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske
belastninger, se nærmere arbeidsmiljøloven § 10-2 første, andre og fjerde ledd. Bestemmelsene om
fridager i lederavtalen tar sikte på å harmonisere antallet arbeidsdager for disse prestene med
antallet som gjelder for andre arbeidstakere.

Om arbeidsplanlegging
Prosten skal sørge for at det utarbeides arbeidsplaner også for sokneprester som er på lederavtalen.
Utformingen av slike planer må ta høyde for at stillingene ikke har timeregulert arbeidstid, og være
basert på dager, ikke timer.

Prosten må, i samråd med den aktuelle presten, vurdere behovet for arbeidsplaner for
spesialprestene konkret. Enkelte av disse prestene kan også helt eller delvis ha prostiet som
tjenestedistrikt, for eksempel kan en fengselsprest også ha en del av stillingen definert som
prostiprest.

Arbeidsgiver har uansett et ansvar for å sørge for at disse sokneprestene og spesialprestene har en
forsvarlig arbeidsbelastning, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 første, andre og fjerde ledd. Biskopen har et
tilsvarende ansvar for prosten. Tjenesteordningen for menighetsprester gjelder for alle
sokneprester, og for spesialprester og proster så langt den passer, og den inneholder enkelte
bestemmelser som skal sikre at prestene nettopp har en forsvarlig arbeidsbelastning.

Tjenesteordningen § 14 siste punktum sier at en prest ikke kan «pålegges gjøremål som samlet
inklusive reisetid ikke kan påregnes utført på tilfredsstillende måte innenfor normal arbeidsuke».
Bestemmelsene i §§ 15 andre punktum og 16 første punktum skal sørge for dialog mellom presten
og prosten om prestens arbeidsbelastning, særlig når presten opplever å måtte arbeide utover «en
normal arbeidstid».

Til § 3 Fridager
Også disse prestene har som hovedregel rett til to fridager i uken, og minst en gang i måneden skal
den ukentlige arbeidsfrie perioden legges til søndag og forutgående lørdag. Det vises til Særavtale
for kirkelige stilinger i tilknytning til den tilsvarende bestemmelsen.

Tjeneste på helge- og høytidsdager (1. nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, påskeaften, 1.
påskedag, 2. påskedag, 1. pinsedag, 2. pinsedag, 1. mai, 17. mai, Kristi Himmelfartsdag, 1. juledag og

juledag), kompenseres med fridager.

Arbeidstaker har plikt til å føre oversikt over medgått arbeidstid på den måten arbeidsgiver
fastsetter. Arbeidstids- og lederavtalen som er inngått av de sentrale tariffparter på KA-sektoren
inneholder ikke bestemmelser om avspasering/fleksitid. Det er inngått lokal avtale om dette i
virksomheten.

Til § 4 Overtid
Disse arbeidstakerne har som hovedregel ikke rett til overtidsgodtgjøring. Lederavtalen bestemmer
likevel at en arbeidstaker som blir pålagt oppgaver i eget tjenestedistrikt som medfører at prestens
samlede tjeneste får et vesentlig omfang ut over normalarbeidstiden, har krav på kompensasjon
etter bestemmelsene i den til enhver tid gjeldende HTA. I forståelse med den enkelte presten kan
det i stedet for, eller i kombinasjon med godtgjøring, tilstås uttak av ekstra fritid.

Til § 5 Leirarbeid og lignende
Prester som omfattes av lederavtalen, kan også utføre arbeid på leir og lignende. Dersom det er
utarbeidet en arbeidsplan, skal leirdeltakelsen framgå av planen. Arbeidsgiver skal uansett sørge for
at det utarbeides en særskilt arbeidsplan for leirdeltakelsen. Det beregnes heller ikke arbeidstid for
leirarbeid mv. for disse arbeidstakerne.

Dersom den samlede tjenesten med leirarbeid har medført at den samlede tjenesten får «et
vesentlig omfang utover normalarbeidstiden» kan det gis en godtgjøring basert på en konkret
vurdering, jf. avtalens § 4.

Leirbestemmelsene omfatter ikke turer/reiser der arbeidstakernes eget forhold står sentralt for
formålet med reisen slik som stabsturer, studieturer, etterutdanning osv.

Til § 6 Overflytting av arbeidstaker mellom arbeidstidsavtalen og lederavtalen
Se kommentarer til §§ 2 og 8 under arbeidstidsavtalen og § 2 i lederavtalen ovenfor.